Поможет понять, как кандидат ведёт себя в рабочих ситуациях и сможет ли он применить свои знания на практике.
Как подготовиться. Решите, какими навыками должен обладать ваш сотрудник в идеале и на базовом уровне. Например, если вы ищете продавца в магазин, то его основной навык — коммуникация. Идеальный сотрудник должен уметь общаться с покупателями, обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта, чтобы подстраивать свою речь под разных покупателей. На базовом уровне работник должен устанавливать контакт, уточнять полученную информацию, грамотно излагать мысли.
А для менеджера важно умение эффективно работать с большими объёмами информации, ориентироваться в стрессовых ситуациях, анализировать проблемы и предлагать решения.
Как реализовать. Подготовьте конкретные проблемные ситуации, с которыми кандидат может столкнуться на работе, и попросите рассказать, как он будет их решать. В процессе разговора отмечайте, на каком уровне сотрудник владеет нужными навыками.
Покажут, впишется ли сотрудник в коллектив и насколько он подходит для конкретной работы.
Для кого подходят. Для линейного персонала: рабочих, кассиров, водителей или курьеров.
Как подготовиться. Заранее продумайте план тестового дня и задания для кандидата. Имейте в виду, что это его первый опыт в вашей компании, поэтому не назначайте задачи, которые сразу покажут его профессиональные навыки. Сфокусируйтесь на тех, которые подтвердят его трудолюбие, заинтересованность или способность работать в команде.
Как реализовать. Пригласите кандидата на его рабочее место на несколько часов. Сначала познакомьте с коллективом, покажите служебные помещения, объясните, как строится рабочий день и какие задачи входят в его обязанности. Пусть работник сначала наблюдает за более опытными сотрудниками, а потом подключается к задачам. Дайте ему простые задания: заговорить с покупателем или найти что-то на складе, чтобы проверить, как быстро он адаптируется к новой среде и ориентируется.
С их помощью можно убедиться, что кандидат сможет решать реальные задачи, с которыми столкнётся на рабочем месте.
Для кого подходят. Для тех, кто работает в офисе или удалённо.
Как подготовиться. Придумайте задание, которое будет соответствовать реальным рабочим задачам. Сделайте его достаточно сложным, чтобы выявить навыки кандидата, но не слишком трудным, чтобы его можно было выполнить в указанное время.
Воспользуйтесь помощью профессионалов. Если знаете человека с подходящим опытом, попросите его составить тестовое задание для оценки навыков кандидата.
Как реализовать. Отправьте человеку тестовое задание, где указана необходимая для выполнения информация и срок сдачи.
Когда соискатель составляет резюме на hh.ru, он может подтвердить свои навыки и пройти тестирование, например, по английскому языку и MS Excel. Вам будет легче найти подходящего сотрудника, если учесть результаты проверки.
С помощью тестов на личные качества можно оценить уровень ответственности и стрессоустойчивости кандидата, понять, насколько хорошо он взаимодействует с окружающими и умеет анализировать ситуацию.
Как подготовиться. Подумайте, какого сотрудника вы ищете: насколько у него должны быть развиты лидерские качества, будет он работать один или в команде, нужно ли ему выполнять задачи по прописанному алгоритму или искать нестандартные решения.
Как реализовать. Подберите тест, исходя из конкретных требований к работнику. После тестирования сравните результаты с портретом вашего идеального сотрудника.
Если ищете исполнительного сотрудника, используйте тест на воспроизведение задач. Озвучьте кандидату задачу и попросите рассказать о ней своими словами. Оцените, насколько точно он понимает задание и способен его воспроизвести.
Когда нужен командный игрок, используйте типологию DISC. Позволит определить темперамент кандидатов и их способности работать в команде.
Если вы в поисках эффективного менеджера, используйте тест на определение стиля менеджмента Ицхака Адизеса. Покажет склонность кандидата к различным манерам управления.
❗ Личностные качества не должны быть ключевым фактором в решении о найме сотрудника. Их оценка сильно зависит от ситуации и может меняться в зависимости от эмоционального состояния кандидата.
Как подготовиться. Понадобятся персональные данные кандидата: информация о предыдущих местах работы, сведения о семье, ссылки на социальные сети. Собирать и использовать эту информацию без согласия нельзя. Поэтому важно составить анкету со всеми необходимыми вопросами и отдельный документ, в котором кандидат разрешит использовать личные сведения. Предложите кандидату заполнить эту анкету по итогам собеседования и подписать согласие на обработку персональных данных. Так вы сможете проверить будущего работника, не нарушая закон.
Как реализовать. Убедитесь, что данные верные. Неблагонадёжными считаются кандидаты, которые указывают неправильную информацию: например, дают данные о работе в несуществующих компаниях.
Проверка рекомендаций позволяет получить дополнительную информацию о профессиональных и личных качествах кандидата от его предыдущих работодателей.
Перед проверкой нужно получить у кандидата согласие на обработку персональных данных, чтобы законно обрабатывать его данные.
Как подготовиться. Попросите у кандидата рекомендательные письма с предыдущих мест работы. Если их нет, спросите, кто из бывших коллег может выступить рекомендателем, и попросите их контакты. Проверяйте рекомендации с 2–3 предыдущих мест работы, чтобы получить более полную и объективную картину.
Возможны случаи, когда в качестве рекомендателя указан человек, который не работал в компании, например родственник или друг кандидата. Для проверки подлинности можно связаться напрямую с работодателем или поискать резюме рекомендателей на hh.ru, чтобы узнать, работали ли они в той же компании вместе с кандидатом.
Чтобы законно обрабатывать контактную информацию рекомендателей, запросите у кандидата их согласие на обработку персональных данных или гарантию, что такое согласие у него есть.
Как реализовать. Спрашивайте рекомендателей об обязанностях и результатах кандидата в их компании, о его взаимоотношениях с коллективом. Задавайте открытые вопросы, чтобы получить детальный ответ:
В конце беседы спросите рекомендателя, взял бы он кандидата на работу снова, если бы в компании была открыта вакансия, которая соответствует его квалификации. Ответ на этот вопрос часто показывает реальное отношение к кандидату. Идеальным считается ответ: «Да, конечно, мы бы хотели видеть его частью нашего коллектива».
Когда вы собрали всю необходимую информацию о каждом кандидате: резюме, записи с собеседования, результаты тестирования, рекомендации и оценку надёжности, пора принять окончательное решение. Важно помнить, что цель — не найти «лучшего» сотрудника, а выбрать того, кто больше подходит вашей компании и сможет эффективно работать в долгосрочной перспективе.
По дороге на встречу, из дома или в перерыве — мобильное приложение hh бизнес поможет найти сотрудников, не отрываясь от важных дел