Как бизнесу выстроить найм без авралов: опыт компании микромаркетов готовой еды Reatme

Бизнес-контекст

Компания Reatme с 2017 года устанавливает в офисах и бизнес-центрах Москвы и Московской области микромаркеты самообслуживания с готовой едой собственного производства. У компании 300+ точек и более 300 блюд в меню. Слоган — «Счастье есть в Reatme»: бизнес делает акцент на здоровом питании из свежих продуктов и заботе о клиентах.

В штате около 130 человек — работники на производстве, в офисе и экспедиторы. В планах на 2026 год — увеличить количество точек вдвое и открыть второй отдел продаж. Для этого компания активно набирает сотрудников.

Как специфика бренда влияет на найм

Бизнес микромаркетов готовой еды имеет свои особенности — они определяют процесс подбора персонала.

Специфика компании влияет на требования к ключевым сотрудникам:

• Менеджеры по продажам должны разбираться не только в техниках переговоров, но и в СанПиНах, сроках годности, логистике. Им нужно грамотно работать с опасениями клиентов — например, объяснять, что продукты не испортятся, сотрудники не отравятся — и общаться на равных с руководителями административных департаментов, собственниками бизнеса
• Экспедиторы занимаются отгрузкой продукции, проводят сортировку по сроку годности, контролируют порядок и осуществляют уборку микромаркета. От их работы зависит, насколько своевременно будет доставлена свежая продукция. На эту позицию отбирают самых ответственных и пунктуальных
• Менеджеры клиентского сопровождения — связующее звено, которое делает сервис персональным. Нужно регулярно выявлять потребности клиентов, собирать обратную связь и оперативно отражать её в работе с микромаркетом — например, загружать те блюда, которые уже полюбились

Как устроен подбор сотрудников

Чтобы систематизировать работу с разными сегментами сотрудников, рекрутинг разделили на автономные потоки.

Производственный цех. За подбор отвечает обособленный рекрутер с двумя помощниками. На линейных позициях высокая текучесть кадров, иногда в месяц размещают 20 вакансий.

Офисные позиции. Компания нанимает менеджеров по продажам, сопровождению клиентов, логистов, маркетологов, административный персонал. Подбором занимается HR-отдел из двух человек.

Экспедиторы. Это связующее звено между цехом и точками. Их тоже ищет офисный HR-отдел.

Руководитель Reatme Ольга Мозговая отмечает, что основным и самым эффективным каналом для офисных позиций и экспедиторов стал hh.ru.

Процесс отбора

Система найма выстроена так, чтобы не создавать «узкого горлышка». Рекрутер проводит первичный скрининг, после этого пул кандидатов передают руководителям на местах. Директор участвует в найме только на финальной стадии для ключевых позиций — онлайн-собеседования проводят HR-специалисты и линейные руководители, до очной встречи доходят самые перспективные.

На производстве схема проще — после первичного отбора человек выходит на стажировку, технолог или завпроизводством смотрит на работу и принимает решение.

У экспедиторов процесс тоже отлажен. После собеседования и проверки документов кандидат выходит на линию с наставником, разбирается в матрице загрузки, запоминает нюансы расстановки продуктов. Когда старший экспедитор подтверждает готовность, новичка выпускают на линию самостоятельно — сначала с ограниченным числом точек, затем добавляют адреса.

Инструменты, которые экономят время и бюджет

Для небольшого бизнеса с ограниченным штатом hh.ru стал гибким конструктором, который можно настроить под конкретную задачу. Глава компании перечисляет инструменты, которые используют чаще всего.

Параллельный доступ. Рекрутер проводит первичный отсев, а непосредственный руководитель заходит на hh.ru под своим аккаунтом посмотреть пул финалистов и выбрать самых интересных — это помогает экономить время на промежуточных согласованиях.

Сопроводительные письма как индикатор мотивации. При отклике у соискателя есть возможность добавить сопроводительное письмо, краткую информацию о себе. Шаблон нельзя сохранить и рассылать массово.

Пакеты вакансий для экстренных ситуаций. Обычно компания пользуется разовыми размещениями — это экономит бюджет при точечном найме. Но когда нужно закрыть несколько позиций одновременно, подключают все мощности.

Аналитика зарплат как стоп-сигнал для переплат. Самый показательный случай — с логистом, которого нашли за неделю. Когда на вакансию пришло сразу много релевантных откликов, в компании подумали, что сильно завысили зарплату. Но встроенная аналитика hh.ru помогла не поддаться иллюзиям.

Кроме тактических инструментов, в Reatme думают и о стратегии: как сделать так, чтобы нужные люди сами хотели к ним прийти.

Как Reatme работает над брендом работодателя

Компания хочет, чтобы и цех, и офис, и экспедиторы чувствовали себя частью одного целого. Ценности, которые транслируют клиентам, должны отражаться и в работе с сотрудниками.

Забота о сотрудниках проявляется в конкретных действиях, которые становятся важной частью работы над HR-брендом. Например, перевод технических карт, графиков и инструкций на родной язык сотрудников производства помогает каждому чувствовать себя комфортно, упрощает адаптацию и показывает внимание со стороны работодателя.

Коротко о найме в Reatme

• hh.ru — основной канал для офисных позиций и экспедиторов. Релевантность откликов достигает 80%, входящего потока хватает, чтобы закрывать вакансии «без пожаров»
• Процесс отбора чётко отлажен, управленцы на местах достаточно автономны — руководитель подключается только на финальном этапе
• Пакеты вакансий используют ситуативно, когда нужно расширить воронку
• Встроенная аналитика зарплат помогает не переплачивать и оставаться конкурентоспособными