Взыскание — это наказание за проступок на работе. Его применяют, когда сотрудник не выполнил свои обязанности или справился с ними плохо. Поскольку штрафовать или урезать зарплату закон не разрешает, дисциплинарное взыскание — единственный способ воздействовать на работника, который провинился.
Применить взыскание можно, только если одновременно выполнены три условия:
Вину устанавливают на основании объяснительной записки и обстоятельств произошедшего. В неоднозначных ситуациях работодатель вправе провести служебную проверку: создать комиссию, зафиксировать доказательства и оформить заключение актом.
«Цель дисциплинарного взыскания ― предотвращение новых проступков. Нужно доходчиво объяснять сотруднику, что он нарушил, за что его привлекли к ответственности. Это помогает человеку понять, что произошло, и сделать выводы».
Например, Игорь постоянно опаздывает на работу, а ещё может уйти на обеденный перерыв и пропасть до вечера. На него жалуются коллеги, потому что Игорь не выполняет задачи вовремя и срывает сроки. Клиенты тоже недовольны, что на рабочем месте его не застать.
Работодатель не может просто так уволить человека из-за опозданий, это запрещает Трудовой кодекс. Но он вправе вынести Игорю дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Тогда при повторном нарушении, если Игорь не изменит своего отношения к работе, можно будет рассмотреть вопрос об увольнении.
В статье 192 ТК РФ указаны три вида наказаний для сотрудников:
Перечень закрытый, придумывать другие виды наказаний нельзя. Если сотрудника оштрафуют из-за проступка, он легко оспорит это в суде. Согласно пояснениям Роструда, даже если прописать во внутренних документах штрафы, это будет противоречить ТК РФ и ухудшать положение работника. Но работодатель вправе установить условие о снижении премии в случае, если работник привлечён к дисциплинарной ответственности.
Чёткой границы между замечанием и выговором в законе нет. Условно считается, что замечание делают за нарушения без серьёзных последствий. Выговор объявляют, когда проступок нанёс компании ущерб.
«Наказание должно быть справедливым и соразмерным совершённому проступку. Например, за первое опоздание в офис, которое ни на что не повлияло, сотруднику могут сделать замечание. Но если из-за опоздания сорвалась важная встреча с клиентом или сделка, выговор обоснован и при первом нарушении».
Ольга Громова приводит ещё один пример нарушения: пересылка конфиденциальной информации, в том числе содержащей персональные данные, с корпоративной почты на личную. Сотрудники могут делать это без злого умысла, без цели распространения важных для работодателя сведений. Но сейчас предусмотрены серьёзные санкции за нарушение законов о защите персональных данных, поэтому компании принимают локальные нормативные акты, чтобы избежать распространения такой информации.
За пересылку данных с корпоративной почты на свою личную почту применяют сразу выговор, и он обоснован, даже если это первый проступок и распространения информации не произошло. Если же конфиденциальная информация стала известна третьим лицам, работодатель вправе уволить на основании статьи 81 ТК РФ.
Увольнение — исключительная мера, основания для её применения прямо перечислены в ТК РФ. Например, работника увольняют за прогул, появление на работе в нетрезвом виде, хищение и в некоторых других случаях. Кроме того, уволить можно за повторное нарушение, если уже есть действующее взыскание.
|
Вид взыскания |
Когда применяют |
Примеры проступков |
|
Замечание |
Нарушение без ущерба для работодателя (репутационных и финансовых рисков нет) |
• Однократное опоздание |
|
Выговор |
Нарушение, которое причинило ущерб работодателю (есть репутационные и финансовые риски) |
• Срыв сроков, который повлёк штрафные санкции |
|
Увольнение |
Грубое нарушение при наличии серьёзных последствий для работодателя или повторные нарушения при действующем взыскании |
• Прогул |
Отказ сотрудника выполнить задание или невыход на работу — это не всегда нарушение. Есть ситуации, в которых наказывать человека нельзя:
Дисциплинарное взыскание нельзя применять к любым действиям, которые не устраивают руководителя. Если сотрудник поступил в рамках своих прав, наказание будет незаконным. Например, нельзя вынести замечание за то, что работник не отвечал на звонки и сообщения в отпуске. По ТК РФ во время отдыха он освобождён от исполнения трудовых обязанностей.
Согласно ТК РФ, если сотрудник допустил нарушение, наказать его можно в течение месяца с того момента, как о проступке стало известно руководителю, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Дни болезни и отпуска в этот срок не засчитывают. Например, руководитель узнал о нарушении 1 марта, но сотрудник сразу ушёл на больничный на две недели. Месячный срок в этом случае истечёт не 1 апреля, а 15-го.
«Важно, что месячный срок отсчитывают со дня, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю, даже если он не наделён правом принимать решение о дисциплинарном взыскании.
На это указывает пункт 34 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Например, менеджер по персоналу выявил нарушение 20 марта, но руководителю сообщил только 25 марта. Отсчёт срока начнётся с этой даты, приказ о взыскании должны издать до 25 апреля».
Абсолютная граница — шесть месяцев с даты совершения самого проступка. Если этот срок истёк, взыскание применить уже нельзя, даже если месяц с момента обнаружения ещё не прошёл. Например, если сотрудник допустил нарушение в январе, а руководитель узнал об этом только в августе, наказать провинившегося уже не получится.
Исключение — проступки, которые выявила ревизия или аудиторская проверка: по ним срок для наложения взысканий составляет два года. Для нарушений антикоррупционного законодательства — три года.
|
Сроки наложения дисциплинарного взыскания |
|
1 месяц ― с даты обнаружения проступка руководителем |
|
6 месяцев ― с даты совершения проступка |
|
2 года ― с даты проступка, который выявила ревизия или проверка |
|
3 года ― с даты проступка при нарушении антикоррупционного законодательства |
Порядок описан в ТК РФ. Если нарушить процедуру или пропустить срок, сотрудник сможет оспорить взыскание, даже если сам проступок очевиден.
Факт нарушения нужно задокументировать. Конкретного способа закон не устанавливает, обычно составляют докладную записку или акт. Главное, чтобы из документа было понятно: что произошло, кто совершил проступок, когда и где это случилось, какие последствия это повлекло или могло повлечь. Акт должны подписать свидетели ― обычно это сотрудники компании.
К документу прилагают доказательства: табель рабочего времени, данные пропускной системы, видеозапись — всё, что подтверждает факт нарушения.
После фиксации проступка работнику нужно дать возможность рассказать свою версию событий. Для этого ему вручают письменное требование предоставить объяснение. Если сотрудник не хочет расписываться в получении, составляют акт. Если вручить документ невозможно, отправляют письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.
У работника есть два рабочих дня, чтобы написать объяснительную. Если он не сделал этого в срок, оформляют акт о том, что объяснение не поступило.
Этот этап нужен, чтобы разобраться в ситуации и правильно выбрать меру наказания. Например, сотрудник может указать на обстоятельства, которые работодатель не учёл: технический сбой, болезнь близкого, неоднозначность инструкции или что-то другое, что препятствовало исполнению обязанностей.
Работодатель должен определить, какую меру наказания применить к сотруднику: замечание, выговор или увольнение. Важно, чтобы выбор был обоснованным, справедливым, а наказание соразмерно проступку. Пленум Верховного Суда РФ указывает, что нужно учитывать тяжесть нарушения, обстоятельства, при которых оно произошло, а также предшествующее поведение работника.
Например, единичный проступок от человека, который обычно работает хорошо, оценивается мягче, а грубые систематические нарушения могут привести к увольнению.
Далее оформляют приказ о взыскании. Его составляют в свободной форме, но обязательно указывают:
Приказ нужно предъявить сотруднику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня издания. Дни болезни и отпуска не считаются. Если сотрудник отказывается подписывать, составляют акт.
Пока действует взыскание, сотрудника могут уволить за повторное нарушение трудовых обязанностей. Но принимая такое решение, работодатель должен учесть обстоятельства проступка, отношение работника к труду, негативные последствия нарушения и другие факторы, которые влияют на выбор применяемого дисциплинарного взыскания.
Ещё компания может снизить размер премии работника за соответствующий нарушению период с учётом ограничений, предусмотренных статьёй 135 ТК РФ, если это право прописано в положении о премировании.
Дисциплинарное взыскание действует год, а потом снимается автоматически ― сотруднику не нужно писать заявление, а работодателю — издавать приказ или оформлять это иным способом. Отсчёт идёт с даты приказа о дисциплинарном взыскании, а не с момента проступка.
Пока год не истёк, взыскание можно снять досрочно по инициативе одной из сторон:
Ходатайство или заявление не обязывают работодателя снять взыскание. Но если решение положительное, издают приказ в произвольной форме. В нём указывают дату и номер первоначального приказа, основание для досрочного снятия и дату, с которой взыскание считается недействующим. Сотрудника знакомят с документом под подпись.
«В основном непосредственные руководители пишут служебную записку на имя генерального директора, в которой хорошо характеризуют работника и просят снять с подчинённого взыскание. Обычно так делают перед выплатой премии, бонусов, если в действующем локальном акте при наличии дисциплинарного взыскания установлен понижающий коэффициент. Если проступок не был серьёзным и сотрудник исправился, это оправдано. В остальных случаях взыскание, как правило, просто действует до истечения срока».
Если сотрудник считает взыскание незаконным, он вправе оспорить его в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам или в суде.
Даже если сотрудник действительно нарушил дисциплину, взыскание могут отменить. Чаще всего это происходит, если работодатель:
Если суд или трудовая инспекция признают взыскание незаконным, работодатель обязан его отменить. При незаконном увольнении суд может обязать восстановить сотрудника, выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. Кроме того, компании грозит административный штраф.
«Даже если вина работника установлена, сроки и процедура привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдена, суд может всё равно признать приказ незаконным. В основном такие решения суд принимает, когда посчитает (по внутреннему убеждению), что тяжесть проступка несоразмерна взысканию. У суда нет полномочий переквалифицировать увольнение на выговор, выговор — на замечание, поэтому приказ просто признаётся незаконным».