Как обманывают соискатели
Чаще всего к обману прибегают кандидаты начального уровня — выпускники курсов и стажёры, которые только начинают карьеру в ИТ. Для них основное препятствие — требования, которые отсеивают специалистов без опыта ещё на этапе скрининга. По данным Сетки, 49% соискателей хотя бы раз указывали дополнительные годы стажа в резюме, а четверть — создавали фиктивные проекты для портфолио.
Среди опытных специалистов подобные практики тоже встречаются. После сокращений и падения спроса на рынке соискатели скрывают реальные причины увольнений, а иногда — даже уменьшают стаж, опасаясь возрастной дискриминации.
Часть кандидатов, независимо от возраста, приписывает себе несуществующие обязанности или достижения всей команды. Специалистам приходится «подгонять» резюме под конкретную вакансию, а завышенные ожидания работодателей и отсутствие обратной связи замыкают круг — врать становится выгоднее, чем быть честным.
Как обманывают работодатели
Компании тоже не всегда играют по правилам: почти 40% хоть раз публиковали фейковые вакансии, чтобы понять средний уровень зарплат по рынку, собрать портрет идеального кандидата или укрепить имидж активного работодателя. Для соискателей такие вакансии оборачиваются разочарованием: время и усилия уходят на процесс, который и не предполагал реального найма.
Есть и другие спорные практики, родившиеся в ответ на нестабильность рынка. Например, когда конкуренция за опытных специалистов высока, компании стараются сделать предложение в вакансии привлекательнее — в итоге часть зарплаты прячут в премии, обещанную гибридную занятость заменяют офисом, а оформление по ТК — контрактом через ИП или ГПХ. Бывает и так, что кандидату дают реальные задачи под видом тестового задания, а результат потом используют в работе без оплаты и обратной связи.
Своя доля нечестных практик есть и у эйчаров. По данным Сетки, 20% из них хотя бы раз переносили или отменяли собеседования без предупреждения, игнорировали кандидатов или принимали решения об отказе на основе субъективного мнения. Такое поведение отчасти объясняется высокой нагрузкой и отсутствием инструментов для проверки реальных навыков.
Как внедрить навыкоцентричный подход в компании
Почему всё сложнее, чем кажется
Изменение потребностей рынка
До недавнего времени онлайн-школы ежегодно выпускали тысячи ИТ-специалистов начального уровня, но теперь для них попросту нет рабочих мест: только с начала 2025 года количество вакансий в сфере сократилось на 17%. При этом работодатели продолжают искать специалистов с редкими компетенциями, портфолио и несколькими годами опыта. В итоге джуны оказываются за пределами рынка без возможностей для первого шага и дальнейшего развития.
Культ успеха и самопрезентации
Современная корпоративная культура делает ставку на личный бренд и умение «продавать себя». Рынок поощряет амбициозных, уверенных и ярких соискателей, поэтому часто ценится не столько опыт, сколько способность производить впечатление. Лозунг Fake it till you make it («Притворяйся, пока не станешь») закрепил эту установку: теперь честность кажется риском, а приукрашивание — нормой.
ИИ по обе стороны найма
Искусственный интеллект стал неотъемлемым инструментом обмана. 45% соискателей используют нейросети для написания резюме и прохождения тестовых заданий, 40% компаний — для генерации описаний вакансий. В итоге обе стороны создают завышенные ожидания: кандидаты выглядят как мультиспециалисты, а работодатели обещают больше, чем готовы предложить.
Устаревшие методы отбора
Когда решение о найме технического специалиста принимают без участия профильных экспертов и оценки ключевых мягких навыков, процесс становится однобоким. Шаблонные вопросы и психологические тесты не дают представления, как человек рассуждает, взаимодействует с коллегами и справляется с задачами. В итоге теряются кандидаты, которые могли бы хорошо показать себя в работе, но не блещут в формальных тестах.
Возрастная дискриминация
Стереотипы усиливают недоверие: кандидаты 45+ сокращают опыт и скрывают возраст, чтобы не столкнуться с отказом, а молодые специалисты врут о наличии профильного образования и приписывают себе годы стажа, чтобы выглядеть надёжнее в глазах работодателя.
Один из участников дискуссии рассказал, что работал менеджером ИТ-проектов в госкорпорации, когда понял: для карьерного роста нужен диплом. Университет он не окончил, поэтому просто купил документ по своей специальности. Позже, когда молодого человека назначили директором направления, он подстраховался и заплатил знакомому, чтобы тот прошёл дистанционное обучение по управлению и получил диплом на его имя.
Как вернуть доверие — советы работодателям
Обман в найме — не случайность, а следствие системного изменения на рынке труда. Сбалансировать ситуацию можно только постепенно, меняя привычные подходы и выстраивая открытое взаимодействие с соискателями.
Ещё недавно ИТ был «рынком кандидата»: специалисты выбирали из нескольких оферов, а компании соревновались между собой, у кого гибче условия и лакомее бонусы. Теперь ситуация поменялась: компании сократили штат, бизнес экономит, мало инвестирует в новые продукты и R&D, нанимает не «в рост», а в усиление, на ведущие роли.
Кандидатов стало значительно больше, чем вакансий. Количество откликов выросло в разы, а их качество упало. На фоне конкуренции мы видим, как активно используется ИИ — все эти идеальные резюме и натренированные ответы. Но для айтишника ведь важно не только уметь кодить, но также знать предметную область, уметь работать в команде, нужны мягкие навыки — а их не так-то просто оценить.
На этом фоне работодатели ужесточили отбор, и да — это усложняет путь хорошим кандидатам. Сейчас мы наблюдаем фундаментальное изменение: раньше охотились за редкими талантами, теперь учимся внимательно выбирать. Но постепенно мы адаптируемся, и ситуация выровняется. Выиграют те, кто научится критически оценивать и кандидатов, и привычные технологии найма.
руководитель по подбору и адаптации персонала в hh.ru
Взаимное недоверие не исчезнет сразу, но можно начать делать первые шаги.
Говорить прямо о целях и ожиданиях
Честное описание условий работы лучше, чем красивая формулировка. Если позиция временная, тестовая или открыта для изучения рынка, стоит указать это прямо. Кандидаты ценят ясность, поэтому «нет» в начале пути воспринимается легче, чем после собеседования, когда ожидания возрастают.
Внимательно оценивать навыки
Хороший способ снизить риск обмана — давать на собеседованиях практические задачи, близкие к будущей работе. Кейсы, разбор реальных ситуаций или задачи без готовых правильных решений позволяют увидеть ход мысли, а не только выученные ответы.
Поддерживать взаимное уважение
Прозрачные этапы, чёткие сроки и заранее согласованный формат общения помогают всем участникам процесса. Когда и кандидат, и компания понимают, чего ожидать, снижается напряжение, а найм становится более последовательным и предсказуемым.
Давать обратную связь
Даже если кандидат не прошёл дальше, важно не оставлять его без ответа. Небольшой, но конструктивный комментарий с объяснением решения покажет уважение к соискателю, поможет ему лучше подготовиться к собеседованию в другие компании и подскажет, на развитии каких навыков сделать упор.
Пересекайтесь с профессиональным сообществом в Сетке.
Пересечься с нужными людьми