Павлово-Посадский Гофрокомбинат (1200 чел.) Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию Подбор: • анализ и оптимизация подбора персонала на рабочие, технические и офисные вакансии; • выявление причин «текучести» кадров (в основном на производстве и линейный торговый персонал), организация мер по устранению причин "текучести" и повышению привлекательности работодателя на рынке труда. Кадровое делопроизводство: • организация работы по подготовке к плановой проверке ГИТ, в т.ч.: корректировка трудовых договоров, локальных нормативных актов. Оценка, обучение и развитие персонала: • организация систематического обучения и оценки персонала; • оценка руководителей разного уровня; • разработка и проведение тренингов для руководителей всех подразделений компании (форматы: семинары – группа до 50 человек, тренинги, обучающие вебинары); • разработка и реализация программы формирования кадрового резерва производственных подразделений; • организация профессионального обучения и оценки подразделений коммерческого отдела и отдела материально-технического снабжения с последующей оценкой эффективности обучения и пост-тренинговым сопровождением. Оптимизация бизнес-процессов и нормирование: • организация группы по нормированию и бизнес-анализу. • проведение первичных и повторных фотографий рабочего дня офисных и производственных подразделений, а также нормирование отдельных операций с анализом и рекомендациями по улучшению процессов и повышению производительности труда. • анкетирование, интервьюирование руководителей и сотрудников подразделений по процессам и распределению обязанностей (производственные, технические подразделения, автотранспортный отдел и др.), составление функциональных матриц. • графическое представление бизнес-процессов компании, разработка предложений по коррекции процессов управления подразделений. • разработка внутренних нормативных документов компании. Организация процессов стратегического планирования. • организация работы Совета директоров с целью постановки процедур стратегического планирования. Корпоративная культура: • диагностика корпоративной культуры в производственных и офисных подразделениях компании; • составление комплексного заключения с рекомендациями по коррекции, запуск процесса (в рамках работы совета директоров) управляемой коррекции корпоративной культуры. В результате поведенных мероприятий удалось: • Сформулировать основные направления развития компании на ближайшие 3 года. • Провести процедуры планирования реализации принятых направлений развития. • Ввести в норму регулярные встречи Совета директоров как инструмента реализации планов развития. • Оптимизировать организационную структуру компании, четко определить и сделать понятными функции подразделений, распределить персональную ответственность и повысить качество управления подразделениями. • Повысить качество обслуживания клиентов и снабжения подразделений. • Ввести в практику инструменты нормирования как инструмент управления производительностью труда. • Успешно пройти проверку ГИТ. • Сделать прозрачным процесс и повысить качество подбора персонала.

Структуризация и отладка бизнес- процессов службы персонала в соответствие с численностью компании, целями и задачами, поставленными руководством холдинга, в т.ч.: • постановка и автоматизация в E-staff системы подбора персонала по категориям: региональный подбор, торговый персонал, редкие специальности, руководители. (Удалось сократить затраты на подбор на 30% и одновременно увеличить показатели подбора на 20%); • коррекция кадрового делопроизводства и учета рабочего времени (работники с нестандартным графиком работы) в соответствии с трудовым законодательством; • автоматизация кадрового делопроизводства (переход на 1С 8.3), что позволило сократить персонал, занимающийся КДП на одну штатную единицу.

1. Участие в Совете Директоров в рамках разработки и реализации стратегических и тактических задач Компании. 2. Руководство департаментом по управлению персоналом (отдел кадров, отдел подбора, учебный центр, отдел компенсаций и льгот) 16 чел. 3. Бюджетирование расходов на персонал (планы, отчет об их фактическом исполнении) - ФОТ, ресурсы для подбора персонала, корпоративные мероприятия. Минимизация расходов. 4. Организация и ведение проекта по описанию, формализации и оптимизации бизнес-процессов (для управления по персоналу, товарного управления, розничной сети, финансовой службы). 5. Разработка показателей эффективности работы (KPI) подразделений, внедрение и периодическое обновление системы мотивации персонала на их основе (коммерческие и частично обслуживающие подразделения). 6. Организация Учебно-аттестационного центра компании. Показатель эффективности УАЦ - "Тайный покупатель" увеличен с 70 до 90,6%, засчет: • актуализации, разработки и внедрения систем обучения персонала всех уровней (торговый персонал, наставники, руководители среднего и высшего звена); • внедрения системы дистанционного обучения сотрудников; • организации проведения обучения персонала по регионах, т.ч. блиц-обучения при внеплановых открытиях; • личного ведения обучающих и оценочных мероприятий для руководящего состава розничной сети и управляющей компании; • развития системы кадрового резерва компании для руководящего состава розницы и подразделений управляющей компании; 7. Реорганизация процесса массового подбора персонала, что позволило увеличить показатели подбора в 3 раза; 8. Проектная работа: • Руководство проектом по созданию экспериментального "идеального магазина". • Реализация проекта по повышению производительности участка ручных цепей на заводе, что позволило увеличить выпуск продукции в 2 раза. 9. Взаимодействие с профсоюзом.

1. Построение HR-управления (до 3 отделов, 7 чел.), в том числе: • планирование и бюджетирование работы управления; • формирование команды специалистов HR-управления; • разработка локальных нормативных актов, регламентирующих НR-процедуры в компании: положения о подборе, обучении, аттестации и т.п. 2. Организация разработки локальных нормативных актов в рамках стратегии развития компании для основных подразделений компании, таких как розничная сеть, отдела учета и оформления товара и др. 3. Оптимизация процедур подбора на руководящие позиции и позиции специалистов. Организация эффективного массового подбора. Построение системы регионального подбора. 4. Построение Учебно-аттестационного Центра (организация системного обучения, адаптации и оценки (assessment-centre) торгового персонала). 5. Построение системы наставничества в компании, формирование кадрового резерва. 6. Разработка мотивационных систем для торгового персонала. Разработка KPI для персонала обслуживающих подразделений. 7. В период кризиса, реализация программ оптимизации ФОТ, в т.ч. бесконфликтных схем сокращения персонала. 8. Работа с корпоративной культурой: проведение комплексного исследования корпоративной культуры, разработка и реализация программ коррекции, в т.ч. разработка и проведение развивающих программ для руководителей всех уровней (обучающие семинары, индивидуальный коучинг).

11.2006 – 12.2007 Директор консалтинговой компанией холдинга «Сила движения» Предлагаемые услуги: подбор персонала; обучение для менеджеров по персоналу; отраслевые тренинги. • Открытие компании с нуля. • Подбор команды профессиональных тренеров. • Разработка программ, актуальных на рынке. • Достижение договоренностей с региональными партнерами (Омск, Казахстан) о продвижении услуг. 2004-2006гг Директор региональной розничной сети «Швейный мир» (9 магазинов, дистрибуция брендов PFAFF, HUSQVARNA). • Расширение торговой сети с 6 до 9 магазинов в 6 городах. • Увеличение оборота в регионах в 2,5 раза, в целом по сети в 1,5 раза. • Планирование, бюджетирование, оптимизация затрат, контроль исполнения бюджета (1С). • Оптимизация штатной структуры компании. • Разработка системы мотивации по KPI для персонала всех уровней. • Подбор команды в регионах - Красноярск, Омск, Барнаул, Кемерово, Новокузнецк. • Постановка системы адаптации, обучения и развития персонала.

Служба – 5 чел. Реорганизация Отдела кадров в Службу персонала. • Модернизация и компьютеризация кадрового делопроизводства в соответствии с современными требованиями. • Разработка, внедрение и использование адаптированной методики учета численности персонала в компании. Кадровая статистика. • Обеспечение подбора персонала на массовые позиции (сезонная потребность в подборе – более 100 вакансий в месяц) и редкие рабочие специальности. • Работа с корпоративной культурой: проведение исследования, социологических вопросов, реализация программ коррекции. • Разработка системы наставничества и адаптации на основном производстве. • Организация корпоративных мероприятий (конгресс дилеров, календарные праздники).