Траектория: работа как внешнего подрядчика по экзекьютив-сёрчингу (30+ сложных гипер-нишевых позиций: робототехника, 1С-легаси, АСУТП, IT-архитектура, дата-инженерия, топ-бухгалтеры с ПБУ/ФСБУ) и другие. После успешного закрытия этих позиций – полный аудит HR-систем и кросс-функциональных связей внутри холдинга. Результат – приглашение в штат как проводника изменений. С нуля выстраиваю корпоративную культуру как фундамент трансформации всей HR-системы: от диагностики и формулировки ценностей до изменения поведения на всех уровнях (observable behaviors). Ключевые компетенции: – Аудит HR-систем и процессов, бюджетирование позиций, управление ФОТ и cost-per-hire. – Грейдинг, система мотивации (MBI, KPI, 360°, бизнес-показатели). – Экзекьютив-сёрчинг и массовый рекрутинг (сквозная аналитика, AI-скрининг, Talantix + HH). – Адаптация и онбординг (снижение текучки через наставничество и регулярную обратную связь). – Аттестация hard skills через ситуационные кейсы, eNPS, матрица взаимодействия между компаниями холдинга. – Автоматизация HR-рутины в Битрикс24, ROI HR-инициатив. Превращаю хаос и разрозненные процессы в предсказуемую, человечную и масштабируемую систему. Мой подход – культура как операционная среда, а не просто набор плакатов.

Намеренно пошел в проектную деятельность, связанную с поиском или с процессами по нестандартным позициям или командам. И, как могу судить уже сейчас - не прогадал. Вряд ли бы смог найти такое многообразие профилей подбора в одной команде. Свой стек расширил более, чем в два раза. Ниже закреплю несколько самым запоминающихся кейсов, за каждым из которых стоит интересная и нетривиальная история. 1. Заказчик - крупный агрохолдинг. Задача - создать с нуля обособленную IT компанию, которая будет обслуживать внутренних заказчиком со стороны технического обеспечения. Моя роль - внешний HR. От разработки профилей личности\вакансии до контроля выхода соискателя. Организовал весь процесс подбора, включая технический стек с CEO процессов Подобранный штат - более 30человек за 4 месяца: - 1С специалисты от методологов до специалистов в узком профиле (Шины, ЗУП . Legacy); - Программисты АСУТП со абсолютным знанием определенных контроллеров и программированием оных; - PHP - программисты; - Метрология; - Системное администрирование и мат. обеспечение - грейд от специалистов тех. поддержки до специалистов с навыками построения облачных сетей и поддержкой собственных серверов на Linux; - Бухгалтерия - от бухгалтеров на участок до заместителей. Осложнялось тем, что мы работали по всем ПБУ/ФСБУ, что в природе встретится не часто; - Инженеры по встраиваемым технологиям и робототехнике; - Специалисты по охране труда и промышленной безопасности; - Специалисты по договорной работе; - КДП и иные не менее интересные в стеке позиции. Добавлю, что срок закрытия одной позиции был максимум 3 недели, при условии, что единовременно вел от 7 до 14 вакансий. 2. Подбор инженерного и рабочего персонала в Европе (Швеция, Германия, Польша, Эстония). Чаще всего в работе были позиции - PM, CW, PE, Sup. Закрыл 15 позиций. 3. HR-Аудит и Трансформация в IT-компании (сфера безопасности) со штатом 300 человек: Провел комплексный аудит, инициировал и реализовал полную реорганизацию HR-департамента. Результат: внедрена система грейдов и KPI, автоматизированы процессы рекрутинга и адаптации, созданы регламенты для всех HR-процессов. 4. HR-Аудит в Ритейл-Холдинге (5000+ чел.): Задача - внедрить систему обратной связи с учетом структурного взаимодействия внутри. Ввел несколько удаленных инструментов по сбору обратной связи. Превратил в механизм, который по итогу привел к еженедельным встречам в формате 1х1 с СЕО подотчетных процессов.

В 26 лет возглавил HR в компании с филиалами в 11 городах. Выезжал лично в торговые точки и на местах реализовывал задачи. Основная сложность — полная удалёнка с выездами в торговые точки и разница менталитетов (кладовщик в Вологде и в Курске — действительно разные люди). Предстояло не просто закрывать вакансии, а выстроить системный, адаптивный и человечный HR с нуля. А еще из HR отдела я был 1, не считая КДП. Краткий общий итог: систематизация и развитие всех HR - процессов, кроме КДП с прозрачным положительным итогом для компании (LMS Поток, Talantix, Bitrix), в том числе и бюджет. Снизил операционные расходы на подбор и фот в два раза. За все время было подобрано лично 300+ позиций разного направления. Основная сложность - удаленный формат взаимодействия, контроль, линейные позиции, люди, которые к счастью отличаются от региона к региону. Решения были как системными, так и на уровне операционного взаимодействия: 1. Люди и культура (главный приоритет): Люди начали улыбаться на встречах. Делиться идеями и совместно вырабатывать стратегии на местах. Увеличив точность, например, заказа товара под особенности спроса конкретного региона. ENPS вывел на 80%+. Добавляем и непрямые выгоды, которые, я просчитывал с помощью ROI, а именно выгода от командосплачивающих мероприятий, которые действительно измеримы, как в виде профита в деньгах и в тайминге на процессы. Например ROI в бюджетировании источников поиска превышал 150%. Цифровая трансформация: Внедрил CRM Talantix и интеграцию с HH.ru, автоматизировав 80% процессов рекрутинга. Настроил AI-скрининг и аналитику в ATS (Поток, Айспиринг, Эксель так же был + 1С ЗУП), что сократило время закрытия вакансий на 40% и снизило стоимость и скорость найма ключевых позиций на 45%. Обучил руководителей на местах первичному рекрутингу и адаптации, что позволило не расширять штат HR, сохраняя точность и прозрачность процессов. Стратегия поиска и бюджетирование: Разработал дорожные карты подбора по всем регионам представительства, тем самым снизив риски не укомплектованности, сократив себестоимость подбора в 2 раза. Сюда же включаем и особенности каналов поиска, добавляя нюансы определенной целевой аудитории. Оптимизация и стратегия: Разработал систему адаптации (полный онбординг с 0), снизившую текучесть кадров на 40% за год. Чек-листы в подразделениях, митапы по итогу, встреч 1х1 с сотрудниками. Запустил программы карьерного роста (ИПР и целеполагание): 30% сотрудников управляющего состава получили повышение должности и оффера за 2 года. Провел 500+ митапов с линейным и управленческим персоналом и Q&A, подняв индекс вовлеченности с 38% до 82%. Стандартизировал 10+ HR-регламентов и ввел KPI для HR-отдела. Дополнительно участвовал в трансформации бизнеса - уклон в маркетплейсы. Подбор команд в Digital от Ecom до таргетолога.

Заходил в команду как HRG. Иногда один в поле - воин с хорошими результатами. Построил HR-функцию с нуля. Разработал и внедрил системы найма, адаптации, обучения (hard skills) и оценки (Ассессмент-центр) на основе конкретных компетенций. Внедрил систему мониторинга выгорания и нематериальной мотивации, убедив собственника в ее эффективности - ROI - наше все. Результат: увеличил количество штатных офисных позиций на 30%, снизил годовую текучку до 7% от общего штата. Систематизировал коммуникации через DJ (CRM) и карты взаимодействия. Ввел несколько систем мотивации (Вайцман, KPI). Подбор был сложен из-за отсутствия на всех направлениях hardов как таковых. Экспертиза в выявлении soft получилась отличной. В связи с вышенаписанным - создал систему обучению и адаптации (было бы глупо терять людей на этом прогнозируемом этапе) Проявил инициативу, и вот - открыл несколько новых направлений (товары), куда так же подбирал персонал. Правда, стало интересно больше, чем просто HR. Например, делегирование переговоров с международными поставщиками (Китай, Франция и др.) Итого: системный рекрутинг, понятная адаптация, укомплектованность.

Обслуживание футбольных матчей в качестве арбитра. Назначение арбитров на соревнования. Транспортная логистика. Поиск новых кадров и их первичный отбор.

Ранняя карьера. Фриланс-рекрутер: Подбор и адаптация линейного персонала, в том числе для вахты