Проект в стадии активного роста и перестройки процессов. Маленькая команда, высокая скорость, много ручной работы на старте. По факту делал следующее: Заходил в проект без готовой HR-системы и с разрозненными процессами (с болью в коммуникации между отделами) Найм : - Пересобрал воронку подбора: разделил массовый и точечный найм, оптимизировал инструмент (на стадии, что бы система не стояла в холде использовал костыль ввиде Excel таблицы, позволяющей собирать аналитику), далее зафиксировал критерии входа с возможностью отслеживать источники, убрал лишние этапы. Писал ТЗ на интеграцию в ЦРМ (хорошо владею и работаю с Битрикс, Планфикс, Пайрус, Notion, Clic-up, jira) - Выстроил функциональную карту членов команды и работу с руководителями : Дедлайны, регламенты, заявка на подбор, кастомизация, аналитика. - Лично участвовал в подборе ключевых ролей, параллельно выстраивая систему под масштабирование, а не разовый найм Адаптация/Удержание - Заходил в проект без выстроенной адаптации, как итог : система адаптации, с контрольными точками с синхронизацией с АТС (сократил ручной труд, участие HR при онборде на контрольных промежутках, плюс аналитика по ёрли атришену *раннему оттоку, велком пак, дорожная карта на ИС) первый день/первая неделя/14 дней/окончание ИС. - Задачи шли по чек листу (тз и логика прописывал самостоятельно плюс включался в интеграцию с айти отделом, был и как тестировщик) по итогу : ответственный на каждом этапе, прохождение онбординга по всему канбану, актуальная аналитика (сколько всего на онбординге, успешно завершенных, не прошедших и т.д.) - Ввел обязательный фидбэк от сотрудников и руководителей на ключевых точках (для аналитики + работа по удержанию) - Настроил фиксацию причин отвалов в период ИС и использовал эти данные для корректировки. Итог : управляемый инструмент со снижением показателей (на собеседовании готов предоставлять артефакты, люблю системность) - Работал в условиях высокой неопределенности и разной управленческой зрелости руководителей/сеньоров (формировал центр компетенций, готов рассказать/показать) - Ввел регулярные one-to-one и сбор обратной связи по командам (это не ENPS, это именно зоны рисков по командам и конкретным руководителям) - Использовал данные по текучести и причинам ухода для корректировки нагрузки - Работал со сложными межличностными кейсами (увольнение, токсичность, стресс провалы) Performance / обратная связь Тут проблема была в том, что руководство держало относительно линейных сотрудников дистанцию и вакуум того, что происходит и на каком этапе. Плюс не было единого понимания, кто как работает и какие зоны ответственности несет. Оценки были субьективны, плюс опыт замыкался на ком то одном и никуда не сохранялся, потеря одного человека, ввела к последствиям для всей команды. - Сформировал модель оценки по ролям (и заделал это в орг структуру, она стала инструментом, а не картинкой в миро) - Сделал диагностические встречи с руководителями, собрал базисы и системно повторяющие паттерны, оценка стала управленческой договорённостью. - Ипр и роад мап. - Технические ревью, ассесмент, перфоменс + 360 HR-аналитика Здесь от TTH до Pipeline Health. Считаю что если ты не можешь оцифровать свою работу, грош тебе цена.

Финансовая компания (FinTech, кредитование, инвестиции) Формировал HR-стратегию и выстраивал процессы с нуля. Подобрал ключевых специалистов (топ-менеджеры, юристы, финансисты, аналитики). Внедрил систему грейдов и карьерных треков, повысив прозрачность роста сотрудников. Оптимизировал HR-процессы, снизив текучесть кадров до 5%. Руководил HR-командой и выстраивал систему обучения сотрудников.

Разработал и внедрил систему рекрутинга и адаптации для всех уровней сотрудников. Создал мотивационные программы, повысив вовлеченность персонала. Оптимизировал HR-аналитику, запустил регулярную отчетность по KPI.

Организация новых проектов, управление процессами, отчетность. Развитие и масштабирование HR-процессов.